FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E HIERARQUIA DE NORMAS

Fonte é de onde emana o Direito, sendo o fundamento de validade e exteriorização do mesmo. Em termos materiais, só a União pode legislar, conforme a Constituição Federal de 1988, a respeito de Direito do Trabalho, não havendo competência dos Estados-Membros, do Distrito Federal ou dos Municípios inovar originariamente a respeito do tema.

A respeito das fontes, dos §§ 1º a 3º, do artigo 8º da CLT, há a seguinte disposição:

“Art. 8º (...)

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.”

O direito comum constante no art. 8º, § 2º, trata-se do Direito Civil e do Direito Comercial.

Jurisprudência são as decisões reiteradas dos tribunais. Não são decisões isoladas ou tomadas por um ou outro magistrado. Há um colegiado por trás das mesmas, o que reforça a necessidade de unidade e uniformidade na apreciação das questões pelo Poder Judiciário. Súmulas são como resumos das jurisprudências dominantes nos tribunais. A jurisprudência, incluindo as súmulas, não são obrigatórias para os membros do Poder Judiciário.

Porém, somente as súmulas vinculantes são obrigatórias para os poderes executivo, legislativo e judiciário, autarquias, empresas públicas, dentre outras, de todas as pessoas políticas da Federação, nos termos do art. 103-A, da Constituição Federal de 1988:

“O Supremo Tribunal Federal (STF) poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir da sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como fazer a sua revisão ou cancelamento na forma estabelecida em lei”, ensina Sérgio Pinto Martins (p. 29).

De acordo com Sérgio Pinto Martins (p. 30), as fontes do Direito do Trabalho são: Constituição, leis, decretos, costumes, jurisprudência, sentenças normativas, acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho, regulamento de empresa e contratos de trabalho.

No arcabouço normativo, a norma fundamental, a mais importante, é a Constituição. Ela dá fundamento e validade a todo o ordenamento jurídico, segundo o jusfilósofo austríaco Hans Kelsen. Portanto, todas as demais normas lhes devem conformidade e subordinação.

Em seguida, vêm as leis – produções do poder legislativo. No Brasil, a grosso modo, há as leis complementares e as leis ordinárias. Para alguns autores, as leis complementares (por serem mais difíceis de serem alteradas) estariam num patamar superior às leis ordinárias. Ademais, as leis ordinárias seriam as normais mais comuns no Direito do Trabalho, tanto que a CLT, atualmente, foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988 como lei ordinária.

O Poder Executivo também expede atos normativos. Antigamente, editava decretos-leis, tal como a própria CLT. Atualmente, pode elaborar Medidas Provisórias, com força de lei por 60 dias (com uma prorrogação), até ser aprovada ou rejeitada pelo Poder Legislativo. O chefe do Poder Executivo pode emitir decretos, para regulamentar ou dar concreção a leis, não podendo extrapolar, entretanto, a legalidade. Os órgãos do Poder Executivo também podem expedir portarias, ordens de serviço, resoluções, dentre outros atos.

Quando o dissídio coletivo de trabalho termina de maneira “amigável”, dá-se origem a um acordo coletivo de trabalho ou a uma convenção coletiva de trabalho. No entanto, quando o dissídio coletivo não se compõe dessa maneira, vai para julgamento dos tribunais trabalhistas, que proferem sentenças normativas, estabelecendo normas e condições de trabalho às partes envolvidas.

Como dito no parágrafo anterior, se o dissídio coletivo de trabalho se resolver amistosamente, surgem a convenção coletiva de trabalho e a convenção coletiva de trabalho. O artigo 611, da CLT, conceitua: “convenções coletivas são negócios jurídicos firmados entre dois ou mais sindicatos sobre condições de trabalho, tendo de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato dos trabalhadores”.

Já o § 1º, art. 611, da CLT, define “acordos coletivos de trabalho como ajustes celebrados entre uma ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho”.

Sobre a preponderância da lei, da convenção coletiva de trabalho ou do acordo coletivo de trabalho, discorrer-se-á mais à frente, ao se abordar hierarquia de normas e princípios do Direito do Trabalho.

Os regulamentos de empresa são fixados pelo empregador, sendo fonte extraestatal, autônoma. Compreendem os procedimentos operacionais padrão, os códigos de ética, as ordens de serviço, dentre outras normas elaboradas pelas empresas.

Os contratos de trabalho estabelecem regras com condições de trabalho, firmando direitos e deveres para o empregador e empregado.

Os usos e costumes, quando reiterados, passam a ser fontes de direitos e obrigações. A gratificação de Natal era uma liberalidade dada pelos empregadores. Porém, com sua habitualidade passou a ter natureza salarial.

O Direito é um sistema e como tal possui princípios que o regem, dentro de uma ordem. Para dar coerência, coesão e unidade ao sistema, o jusfilósofo Hans Kelsen elaborou uma hierarquia de normas, cujos patamares inferiores devem obedecer os patamares superiores, sob pena de invalidade.

Trata-se de organizar e fundamentar o Direito conforme um critério de validade ou invalidade, tendo como norma referencial a Constitução. Assim,  num primeiro momento, a hierarquia de normas, no Direito do Trabalho, do patamar inferior aos patamares inferiores se dá na seguinte escala:

- Constituição Federal

- Lei Complementar

- Lei Ordinária

- Atos normativos do Poder Executivo

- Sentenças normativas / acordos ou convenções coletivas de trabalho

- Jurisprudência

- Regulamento de empresa e contratos de trabalho

- Usos e costumes

Quando se segue essa hierarquia, com os patamares inferiores curvando-se aos superiores, as normas são válidas, ou seja, constitucionais. Se não observam essa hierarquia, as normas são inválidas, inconstitucionais. Trata-se de um critério de justiça legal, e não moral.

  

BIBLIOGRAFIA

MARTINS, Sérgio Pinto. “Direito do Trabalho”. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.

SILVA, Homero Batista da. “Comentários à reforma trabalhista: análise da Lei 13.467/2017 – artigo por artigo.” 2. ed. rev. atua. São Paulo: RT, 2017.

CONCEITO E HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

Prof. Ms. Roger Moko Yabiku

“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”, ensina Sérgio Pinto Martins (p. 25)

Embora haja normas cogentes (de Direito Público no Direito do Trabalho), há a predominância de normas dispositivas (de Direito Privado). Dessa maneira, hoje os doutrinadores entendem o Direito do Trabalho como um ramo do Direito Privado.

A principal norma trabalhista é a Consolidação das Leis do Trabalho.

Agora, um pouco de história. Durante muito tempo, perdurou na humanidade a escravidão. Geralmente, a escravidão se dava em virtude de dívidas, ser feito prisioneiro de guerra ou em naufrágio. A escravidão exclusivamente pela cor da pele é algo relativamente moderno, inaugurado no continente americano.

Juridicamente, o escravo não tinha o “status” de pessoa, de sujeito de Direito. Era considerado coisa, não tinha direitos, podia ser comprado, vendido, maltratado, não tinha salário, personalidade, muito menos benefícios de ordem trabalhista.

Com o advento do feudalismo, durante a Idade Média, a vida nas cidades praticamente desapareceu. As pessoas passaram a se concentrar na zona rural. Os servos da gleba não eram escravos, porém, a situação era de como se estivessem acoplados às terras onde viviam, geralmente pertencentes a um Senhor Feudal. Os servos deveriam pagar parte significativa da sua produção rural aos Senhores Feudais, em troca de proteção militar e política e o uso da terra.

No começo da Idade Moderna, os antigos servos da gleba fogem do campo e vão para a cidade, onde se tornam burgueses. Acostumados com o trabalho, se tornam empreendedores e dão início ao capitalismo. Nas cidades também surgem as corporações de ofício, compostas por mestres, companheiros e aprendizes.

Os donos das oficinas eram os mestres, que detinham todo o conhecimento da profissão. Os companheiros recebiam salários dos mestres. E, entre 12 e 14 anos, os aprendizes aprendiam com os mestres uma profissão. Se fosse aprovado, passava a companheiro. Se o companheiro conseguisse realizar uma obra mestra, se tornaria um mestre.

A Revolução Francesa, em 1789, dilapidou as corporações de ofício, pois se concebia que as mesmas eram incompatíveis com a liberdade humana.

Já no século XIX, a burguesia já está sacramentada como classe dominante e surge uma nova: o proletariado. O proletariado nada tem, além da sua força de trabalho. No entanto, o liberalismo econômico sem limites faz com que haja exploração do proletariado.

Diversos setores da sociedade passaram a se preocupar com isso. A Igreja Católica lançou-se contra as péssimas condições laborais e o tratamento desumano do proletariado com as encíclicas “Rerum Novarum”, do Papa Leão XIII (1891), “Quadragesimo Anno” e “Divini Redemptoris”, de Pio XI; “Mater et Magistra”, de João XXIII, “Populorum Progressio”, de Paulo VI; “Laborem Exercens”, de João Paulo II (1981).

Além da direita religiosa, a esquerda também denunciou as péssimas condições a que eram submetidos os proletários. Autores como Karl Marx e Friedrich Engels construíram a base do chamado socialismo científico, denunciando a sociedade de classes. Mikhail Alexander Bakhunin, Piort Kropotkin, dentre outros, sistematizaram o anarquismo contemporâneo.

Tais movimentações começaram a alertar os Estados Nacionais acerca desta questão. Com o chamado Constitucionalismo Social, o Direito do Trabalho passou a ser inserido nas cartas magnas dos Países, paulatinamente.

A Constituição Mexicana, de 1917, foi a pioneira. Seu art. 123 previa: jornada de 8 horas, limitação ao trabalho de menores de 12 anos, jornada de 6 horas para menores de 16 anos, jornada noturna de no máximo 7 noras, proteção à maternidade, salário mínimo, direitos sindicais e de greve, seguridade social e proteção contra acidentes de trabalho.

Em 1919, a Constituição da República de Weimar, autorizou a associação dos trabalhadores e criou um sistema de seguros-sociais.

Em 1919, é criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que, mais tarde, seria incorporada pela Organização das Nações Unidas.

Com a “Carta del Lavoro”, de 1927, na Itália, institucionalizou-se o corporativismo de linhagem fascista. Isso influenciou Portugal, Espanha e Brasil. Nesse sistema, o Estado é centralizado e interfere na vida das pessoas, tendo a economia girando em seu redor. A “Carta del Lavoro” instituía o sindicato único (que até hoje prevalece), o imposto sindical (diferente de contribuição sindical), a representação classista, e a proibição da greve e do “lock out” (greve do empregador).

No Brasil, com o ditador Getúlio Vargas, a partir de 1930, começam a surgir as primeiras normas trabalhistas, editadas pelo Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, com regulamentação de profissões, trabalho das mulheres (1936), dentre outros assuntos.

Em 1939, é criada a Justiça do Trabalho. Num primeiro momento, ela é atrelada ao Poder Executivo. Somente com a redemocratização do País, depois da era Vargas, que a Justiça do Trabalho passou ao Poder Judiciário propriamente dito.

A Constituição brasileira de 1937, inspirada no corporativismo da “Carta del Lavoro” e na autoritária constituição polonesa, declarou explicitamente no seu art. 140 que se organizava a economia em corporações. Essas corporações seriam órgãos do Estado, com função delegada do Poder Público. É também dessa época o sindicato único, criado por lei, ligado ao Estado, com funções delegadas do poder público, com possibilidade de intervenção estatal.

Também se criou o imposto sindical (não confundir com contribuição sindical), tendo o Estado participação com relação ao total arrecadado.

Os tribunais do trabalho ganharam competência normativa para monopolizar as negociações, evitando o entendimento direto entre os empregados e empregadores. A Carta de 1937 proibiu a greve e o “lock out”.

Já em 1943, Getúlio Vargas promulga o Decreto-Lei nº 5.442, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o principal estatuto jurídico do trabalho subordinado.

A Constituição de 1946 trouxe a participação dos empregados nos lucros e resultados, descanso semanal remunerado, estabilidade, direito de greve, por exemplo.

A Constituição Federal de 1988, em vigor, dispõe sobre os direitos trabalhistas dos artigos 7º a 11.

Aliás, a Magna Carta de 1988 elenca em seu artigo 6º os direitos sociais: educação, saúde, alimentação, trabalho, transporte, moradia, lazer, segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância, assistência aos desamparados.

Com Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, houve uma grande reforma na CLT, alterando aproximadamente 100 artigos, o que vem causando controvérsias não só na opinião pública, mas também na aplicação pelo Poder Judicário.

Ainda no mesmo ano, ocorreram novas alterações com a Medida Provisória nº 808/2017.

BIBLIOGRAFIA

MARTINS, Sérgio Pinto. “Direito do Trabalho”. 18. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.

Roger Moko Yabiku Advocacia

Prezados amigos e clientes:

        Estamos em novo endereço, na Rua Manoel José da Fonseca, 35, Centro, Sorocaba (SP), CEP 18035-070. Trata-se de local de fácil acesso, perto do Mercado Municipal e do Terminal Santo Antônio.

      Oferecemos serviços advocatícios, seja no preventivo ou contencioso, redação e revisão de contratos, consultas, assessoria e consultoria jurídica.

       Atuamos nas seguintes áreas: Direito Civil, Direito de Família, Direito das Sucessões (Inventário / Arrolamento), Contratos, Direito Criminal, Direito do Consumidor, Direito do Trabalho, Direito Empresarial, Direito Tributário, Direito Público e Político, dentre outras.

        

          Para sua melhor comodidade, atendemos com hora marcada, de modo a evitar que o cliente fique a desperdiçar o seu tempo.

         O serviço é moldado de acordo com a sua necessidade real, após um apurado estudo.

          Deixe-nos falar um pouco a respeito da nossa formação acadêmica:

- Bacharel em Comunicação Social - Jornalismo - PUC-Campinas

- Bacharel em Direito - FADI - Sorocaba

- Formado pelo Programa Especial de Formação de Professores de Filosofia - Centro Universitário Claretiano

- MBA em Comércio Exterior - FGV

- Especialista em Direito Penal e Direito Processual Penal - UNIMEP

- Mestre em Filosofia (Ética) - PUC-CAMPINAS

        Tenho artigos publicados em livros jurídicos e de literatura. Aliás, sou autor de "Contos do Infinito", publicado em Portugal.

        Antes de trabalhar como advogado, atuei durante algum tempo como jornalista. Hoje, trabalho eminentemente como advogado e professor universitário.

        A proposta é combinar a atuação profissional com a sólida formação acadêmica, buscando resultados satisfatórios para os clientes. Nada de oferta de ilusões, luxo ou fantasias. Mas realidade pura.

 Clique aqui para conhecer meu currículo completo: http://lattes.cnpq.br/2531643841418260.

        Esperamos a sua espera.

Prof. Ms. Roger Moko Yabiku

OAB/SP 265.876

PROLEGÔMENOS DE DIREITO DO TRABALHO

POR CARLOS EDUARDO MARTINS

1-) Conceito jurídico de empregado        

O conceito de empregado encontramos no art. 3º da CLT.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

À partir deste diploma legal, podemos elencar como requisitos para que alguém seja considerado empregado as seguintes características:

a) Pessoalidade: É necessário que seja pessoa física, isto é, não pode ser uma pessoa jurídica, uma empresa,  que o trabalho seja pessoal, o que quer dizer que para que se configure um vínculo empregatício, não pode ser uma relação de trabalho onde se permita o que sujeito envie alguém para trabalhar em seu lugar,o trabalho tem de ser pessoal.

b) Continuidade (ou não eventualidade): o que quer dizer que para que seja considerado empregado, é necessário que o trabalho seja contínuo. Este ponto não tem, necessariamente, uma relação direta com um número específico de dias em que o trabalhador deva trabalhar durante a semana, mas com o elemento subjetivo de que quando o trabalhador deixa seu ambiente de trabalho, ele irá retornar.

c) Onerosidade: É necessário que haja uma contraprestação de quem recebe o serviço, isto é, tem de haver um pagamento, uma remuneração. Se não houver nenhuma forma de remuneração, o trabalho é voluntário e não configura vínculo empregatício.

d) Subordinação: O trabalhador tem de ser juridicamente subordinado a quem o contratou para que se configure vínculo empregatício. Isto é, deve proceder nas atividades de trabalho nos conformes do empregador. Se o trabalhador puder exercer o trabalho como bem desejar, no horário que bem desejar, então não há vínculo empregatício, pois não há subordinação.

e) Alteridade: o trabalho tem de ser prestado a outrem, que no caso é o empregador. Um sujeito que trabalha para si próprio não é empregado, mas autônomo.

2-) Conceito jurídico de empregador e equiparado a empregador

O conceito de empregador e equiparado a empregador, encontramos no art. 2º da CLT, caput e § 1º respectivamente:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

            Assim, de acordo com a CLT, empregador é a empresa que contrata o trabalhador, assumindo os eventuais riscos da atividade econômica, de modo que remunere o trabalhador, sendo necessário que este último seja seu subordinado. Observe como o conceito de empregador tem estreita ligação com o conceito de empregado, em ambos se faz patente a alteridade, a onerosidade e a subordinação da relação de emprego. Mas a CLT, fala, ainda, de empresa individual ou coletiva, ou seja, o empregador pode ser tanto uma empresa isoladamente quanto um grupo econômico, que é formado por várias empresas.

            O § 1º, para fins de se configurar vínculo empregatício, equipara a empregador os profissionais liberais, o que pode ser advogados, engenheiros, arquitetos, etc.; instituições de beneficiência -isto é, instituições beneficientes que não exercem atividades econômicas, mas que por contratarem trabalhadores para operar e realizar suas atividades de beneficiência, são equiparados a empregador; e por fim as associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos, que também não exercem atividades econômicas, mas que também são equiparados a empregador, porquanto contratam funcionários para operar.

3) princípios do direito do trabalho

            Temos como princípios no direito do trabalho:

aa-)  Princípio da proteção: Na relação de trabalho, o empregador detém mais recursos econômicos do que o empregado. O empregado é hipossuficiente. Portanto, para equilibrar a relação entre empregado e empregador, segundo o princípio da proteção, o Direito proporciona superioridade jurídica ao empregado.

bb-) Princípio do in dúbio pro operário: Em caso de dúvida razoável, o juiz deve interpretar os fatos e as provas de forma favorável ao empregado.

cc-) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Havendo mais de uma norma jurídica em vigência aplicável ao caso, o Juiz deverá optar por aplicar a que seja mais benéfica ao trabalhador.

dd-) Princípio da aplicação da condição mais benéfica: Se houver alguma alteração no contrato de trabalho que seja menos favorável ao empregado, não deverá produzir efeitos

ee-) Princípio da primazia da realidade: No Direito do trabalho, o juiz busca apurar a verdade real, isto é, como os fatos realmente se deram.

 f-) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: O trabalhador, por mais que deseje, não pode abrir mão de seus direitos, pois são irrenunciáveis.

gg-) Princípio da continuidade da relação de emprego: Via de regra, os vínculos empregatícios são por prazo indeterminado.

hh-)   Princípio da integralidade do salário: O Salário do empregado, via de regra, é impenhorável.

i)i-)   Princípio da intangibilidade do salário: É vedado ao empregador efetuar descontos abusivos no salário do empregado, mas tão somente aqueles previstos em lei ou convenção coletiva (art. 462, CLT).

j)j-)  Princípio da não discriminação: O objetivo deste princípio é assegurar o tratamento igual às pessoas, desde a admissão até os benefícios e salário, vedando tratamento discriminatório por parte do empregador  (art. 7º, XXX, XXXI, XXXII, CF).

kk-)    Princípio da irredutibilidade do salário: Segundo tal princípio, via de regra, o salário do empregado não pode ser reduzido, bem como o empregador não pode reduzir a quantidade de horas da jornada laboral do empregado a fim de reduzir seu salário (Art. 468, CLT).

l)l-) Princípio da inalterabilidade das condições contratuais: Este princípio estabelece que as alterações contratuais só podem ocorrer no curso do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e somente desde que não resulte de forma direta ou indireta em prejuízo ao empregado. Tal princípio encontra sua base no art. 468, caput, da CLT.

 m-)  Princípio da liberdade sindical: Tal princípio estabelece que nenhum trabalhador é obrigado a filiar-se a qualquer sindicato que seja.

  4-)    Definição de contrato de trabalho

A definição de contrato de trabalho encontramos no Art. 442, da CLT:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Assim, tem-se como fim do contrato de trabalho a prestação subordinada, contínua e onerosa do empregado ao empregador.

5) Requisitos que caracterizam o contrato de trabalho (vínculo empregatício)

À luz do art. 3º da CLT, podemos definir vínculo empregatício o contrato de trabalho que preenche os requisitos: pessoalidade, continuidade (não eventual), onerosidade, subordinação e alteridade.

6)    Explique a hierarquia de normas de Hans Kelsen

Também conhecida como a Pirâmide de Hans Kelsen, a hierarquização das normas, ora concebida pelo jurisfilósofo Hans Kelsen, compreende a estrutura jurídica de modo que se ilustra muito bem através de uma Pirâmide, onde na ponta se situa a norma mais importante e na base da pirâmide a norma menos importante. A importância da norma e sua sobreposição são definidas pela elevação da norma na pirâmide, de maneira que uma norma sempre é mais importante que as normas que situam abaixo desta e menos importante das que se situam acima.

O topo da pirâmide é ocupado então pela Constituição Federal, que é a Lei mais importante e que se sobrepõe sobre todas as demais e baixo da Constituição, situam-se as normas infraconstitucionais.

7)    Responsabilidade objetiva sobre problemas ocorridos no trabalho

O empregador, quando contrata um empregado, assume os riscos da atividade. Assim, torna-se responsável tanto por qualquer acidente que ocorra com o empregado no exercício do labor, ou no trajeto em ida ou volta do trabalho, nos termos do art. 19 da Lei 8213 de 1991, como também é presumidamente responsável por atos cometidos pelos empregados, com base nos arts. 1521 a 1523 do Código Civil e da Súmula 341, do STF, que é a mais alta corte do judiciário brasileiro.

8)    Jornada de trabalho, limitação da jornada de trabalho

A Constituição Federal, em seu Art. 7º, XIII, bem como o art. 58, caput, da CLT, estabelecem um limite para a jornada diária de trabalho, qual seja, de 8 horas. As horas excedentes, que devem ser no máximo duas horas diárias (Art. 59, CLT), conhecidas como horas-extras, devem ter remuneração com acréscimo mínimo de 50% (Art. 7º, XVI,da CF).

O Art. 7º, XIII, da Constituição Federal, dispõe, ainda, sobre o limite máximo da jornada de trabalho no sentido semanal, que é de 44 horas. Assim, numa relação de emprego onde o trabalhador trabalhe de segunda a sábado, 8 horas diárias, ao final da semana teremos o resultado de 48 horas. Portanto, se assim for, o empregado faz jus a 4 horas-extras semanais.

Para alguns funções, a Lei estabelece um limite de horas diferentes. Havendo previsão em convenção coletiva, também é admissível um limite diferente.

9)    Banco de horas

O Banco de horas é uma forma de flexibilização da jornada de trabalho, onde se admite que se exceda as horas da jornada laboral num determinado dia para compensação em outro. Para que se estabeleça o sistema de banco de horas faz-se necessário acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como é necessário que o limite de horas excedentes não ultrapasse duas diárias. O banco de horas é dividido em módulos de 12 meses, conforme Lei 9601 de 1998, nos quais as horas devem ser compensadas.

10) Intervalo interjornada de trabalho, intervalo intrajornada de trabalho

O intervalo intrajornada, que tem previsão no art. 71 da CLT, é o tal conhecido horário de almoço, ou horário de descanso. Para o trabalhador que trabalha de 4 a 6 horas, o intervalo devido é 15 minutos, porém, quando se excede 6 horas de trabalho, o intervalo passa a ser devido de 1 a 2 horas.

O intervalo interjornada, por sua vez, é o descanso entre uma jornada de trabalho e outra. Neste caso, o intervalo tem de ser de, no mínimo, 11 horas entre uma jornada e outra, sem computar neste tempo o Descanso Semanal Remunerado, a que faz jus o trabalhador.

O texto acima foi elaborado gentilmente pelo advogado Carlos Eduardo Martins, um dos mais brilhantes alunos que já tive em toda minha vida. Com ele aprendi e continuo a aprender muito.